Tuyển dụng dựa trên công việc ở Nhật có bất ngờ trở thành xu hướng phổ biến “hậu COVID”?
Làm việc tại nhà, làm việc từ xa (telework) đang là một trong những biện pháp tạm thời nhằm ngăn chặn sự lây lan của dịch Covid-19. Tuy nhiên, hiệu quả của những biện pháp này lớn hơn dự đoán và có triển vọng lan rộng trong tương lai. Chính vì thế mà chúng ta cũng bắt đầu nhận thấy xu hướng tuyển dụng có sự biến đổi, tập trung vào mô hình làm việc tại nhà. Ở bài viết này, tôi sẽ giải thích cho các bạn về xu hướng cải cách phương thức làm việc tại Nhật Bản, vốn đã luôn được đem ra bàn luận trước cả khi xảy ra đại dịch.
Mô hình tuyển dụng “kiểu thành viên" vốn phổ biến ở Nhật Bản
Phương thức làm việc của Nhật Bản từ trước đến nay vốn theo “kiểu thành viên". Tức là trước hết là có “công việc" (nội dung công việc, địa điểm làm việc v.v… ), kế đến là hệ thống phân bổ nguồn lực, nói cách khác mô hình này hầu hết mang nghĩa “làm việc cho công ty".
Về cơ bản, đây là hình thức “tuyển dụng trọn đời", công ty mua tiềm năng của sinh viên mới ra trường còn thiếu kinh nghiệm, rồi phân chia nghiệp vụ cho người đó một cách toàn diện. Đây là hệ thống tuyển dụng truyền thống của Nhật, gọi là “kiểu thành viên".
Mặt trái của sự ổn định việc làm đó chính là người lao động cần phải thích nghi để phù hợp cung cách làm việc của công ty, như thuyên chuyển vị trí hoặc chuyển nơi làm việc.
Khác với Nhật Bản, ở các nước phương Tây thì hình thức “dựa trên công việc" lại phổ biến hơn. Đặc thù của hình thức “dựa trên công việc" đó là “nghiệp vụ" được xác định rõ ràng ngay từ đầu. Có “bảng mô tả công việc" (job description) nêu rõ những năng lực cần thiết cho nghiệp vụ đó, công ty sẽ ký hợp đồng với nhân sự nào đáp ứng được những yêu cầu được đề ra.
Nội dung công việc, địa điểm làm việc, thời gian làm việc và lương bổng được chỉ ra rõ ràng và cần nhân lực có những kỹ năng cần thiết để tạo nên thành quả cho công ty. Chỉ cần có thực lực thì tuổi tác hay số năm kinh nghiệm sẽ không còn quá quan trọng nữa.
Lợi ích của hình thức tuyển dụng “dựa trên công việc"
Tuyển dụng “dựa trên công việc" đem lại lợi ích cho cả người lao động và doanh nghiệp.
【Về phía người lao động】
- Nếu có năng lực, người lao động có thể phát huy thực lực bất kể kinh nghiệm
- Vì chú trọng thực lực, nên người lao động có thể xây dựng được quan hệ bình đẳng với bên tuyển dụng
- Có thể ưu tiên cho hoàn cảnh cá nhân để người lao động có thể thực hiện công việc một cách tốt nhất, chẳng hạn như được phép làm việc tại nhà.
【Về phía doanh nghiệp (bên tuyển dụng)】
- Vì ưu tiên năng lực là trên hết, nên có thể đảm bảo về mặt nhân sự nếu công ty đang tuyển vị trí
- Vì “bảng định nghĩa công việc" được mô tả rõ ràng nên có thể tránh được việc nhân sự và vị trí không phù hợp với nhau
- Có thể tuyển được nguồn nhân lực đa dạng đa tính cách
Những mặt hạn chế của tuyển dụng “dựa trên công việc" tại Nhật Bản
Tuyển dụng “dựa trên công việc" có nhiều lợi ích như vậy, nhưng vẫn tồn tại những mặt hạn chế
Ví dụ, người lao động có nguy cơ bị chấm dứt hợp đồng lao động do tình hình kinh tế hoặc sự thay đổi chính sách của công ty, nên không thể phủ nhận rằng về phía người lao động vẫn tồn tại nỗi bất an. Ngoài ra, sinh viên mới tốt nghiệp thường không có nhiều cơ hội để tích cực phát huy khả năng của bản thân, vì thế khó thăng tiến trong công việc.
Trái lại, hình thức tuyển dụng “kiểu thành viên" là hệ thống tuyển dụng bảo vệ quyền lợi phía người lao động, bao gồm cả việc đào tạo con người.
Nhưng chúng ta có thể thấy rằng nhân cơ hội áp dụng phương án làm việc tại nhà nhằm ngăn chặn sự lây lan của dịch Corona, xu hướng hiện nay đang ngả dần sang hình thức tuyển dụng “dựa trên công việc". Nhật Bản bắt đầu thay đổi xu hướng của chế độ nhân sự, với trung tâm là các doanh nghiệp lớn như Fujitsu, Hitachi, Shiseido v.v… , từng bước tiến tới áp dụng mô hình tuyển dụng “dựa trên công việc" lấy tiêu chí đánh giá là hiệu quả nghiệp vụ.
Tuy nhiên, dù Nhật Bản đang dần quen thuộc với hình thức làm việc tại nhà, nhưng xu hướng này vẫn còn quá mới và khá gấp gáp để áp dụng ngay lập tức, vì vẫn còn một số yếu tố đột xuất như cơ sở hạ tầng v.v… chẳng hạn như yêu cầu về bảo mật thông tin.
Nếu xem xét kỹ hơn nữa về chế độ đánh giá, lương thưởng, hệ thống tuyển dụng v.v… thì có vẻ như sẽ khá khó để Nhật Bản hoàn toàn đổi sang hệ thống tuyển dụng “dựa trên công việc". Đầu cấp bách ở đây không phải là phủ nhận mô hình “kiểu thành viên" mà là áp dụng mô hình “dựa trên công việc" để xây dựng được hệ thống đa dạng hoá cách làm việc. Chính vì thế, có lẽ là cả phía người lao động và phía tuyển dụng đều cần phải thay đổi cách nhìn nhận trong xu hướng mới này.
