Công tác đào tạo công ty tại Nhật Bản

01/21/2020

Đúng là một mùa hè nắng nóng khác thường! Tôi phải mất cả một tiếng rưỡi mới đến được công ty với lộ trình xe đạp → xe điện → đi bộ, đến nơi thì mồ hôi tuôn ra như tắm luôn. Mỗi ngày nặng nề tưởng chừng như mùa nóng này sẽ chẳng bao giờ kết thúc. Và tôi là AY, vừa tròn 49 tuổi từ hôm qua đây!

Tiện thể thì hôm nay, tôi muốn viết về công tác đào tạo công ty nơi tôi đang làm việc. Chúng tôi cung cấp dịch vụ đào tạo nhân viên đa dạng cho nhiều công ty khác nhau tại Nhật. Nội dung giảng dạy khá phong phú, như là kỹ thuật IT, nội dung liên quan đến việc kinh doanh, nâng cao khả năng kinh doanh, nâng cao trình độ và kỹ năng của từng cá nhân. Ngoài ra, đối với từng công ty, chúng tôi cũng chia cấp bậc ra như: quản lý cấp cao, quản lý tầm trung, nhân viên năm thứ ba, nhân viên năm thứ hai, nhân viên mới… để có cách đào tạo phù hợp với từng vị trí và thâm niên.

Chắc mọi người cũng biết, mục đích của việc đào tạo một công ty chính là huấn luyện các nhân viên trở thành một nhân tài cần thiết cho công ty đó. Chính vì vậy, chúng tôi thường xuyên họp bàn hết sức cẩn thận với bộ phận nhân sự của khách hàng về nội dung đào tạo. Ngoài ra, mỗi công ty đều có văn hóa văn phòng khác nhau, nhân viên được đào tạo cũng sẽ không giống nhau. Nói cách khác, điểm khởi đầu và kết thúc của công tác đào tạo sẽ thay đổi tùy theo từng yêu cầu khách hàng, nên từ lúc bắt đầu đào tạo, sẽ bao gồm việc lập kế hoạch, thực hiện, kiểm tra, phản hồi các ý kiến, nói chính xác là chu trình luân chuyển PDCA.

Nhắc đến xu hướng đào tạo thì gần đây đã không còn cách giáo dục theo kiểu giảng viên đơn phương truyền đạt kiến thức nữa. Tôi đã ở trong ngành này khoảng 20 năm rồi, trước đây thì có rất nhiều cách đào tạo theo kiểu truyền đạt kiến thức một cách dễ hiểu. Nhưng vì cách này không mang lại hiệu quả để sinh viên sáng tạo theo cách riêng, và cũng có nhiều phương pháp khác đáp ứng được nhờ vào sự phát triển kỹ thuật ICT như là e-learning (giáo dục trực tuyến) nên cách dạy truyền thống như thế đã trở nên lỗi thời.

Hiện nay có một loại hình đào tạo đang thịnh hành là phương pháp thể nghiệm.
Đầu tiên là chúng tôi lập nên một nhóm, sau đó học viên chia sẻ kinh nghiệm, nền tảng của từng người, và những vấn đề đang gặp phải. Sau đó, chúng tôi tổ chức một lớp định hướng “kiến thức chung" liên quan đến việc giải quyết vấn đề và các thách thức cần giải quyết. Thời gian tối đa là 90 phút. Cách đào tạo này ít đòi hỏi việc ghi nhớ, học viên dễ dàng nắm bắt khái niệm, công cụ, và các quy trình đã được lý thuyết hóa.

Sau đây mới là điều quan trọng nhất. Tùy theo nội dung huấn luyện, học viên vừa tạo ra những vấn đề giả thuyết, và sử dụng nội dung học, vừa giải quyết những vấn đề đã được lập ra từ ban đầu. Họ sẽ thực hiện những thể nghiệm như là nhập vai (vào một vị trí nào đó), soạn tài liệu thuyết trình, đóng vai đang làm cho 1 công ty giả định nào đó, đàm phán đi đàm phán lại với các bên liên quan, v.v… Sự khác biệt giữa phương pháp này với các phương pháp trước đó chính là học viên có thể sử dụng ngay các bí quyết đã học tại lớp và những kiến thức đã được chia sẻ từ việc học nhóm trước đó. Nói cách khác, điểm mang tính thực tiễn thấy được ở đây chính là học viên có thể thực hành ngay những gì đã học trong 1 môi trường giả định, và vận dụng được ngay những chia sẻ từ bạn bè.

Những trải nghiệm này hoàn toàn khác xa với những kiến thức chỉ học trong sách vở, vì đó là những tri thức khi học viên vận dụng những gì đã học được với những trải nghiệm mang tính giả định. Sau buổi trải nghiệm, chúng tôi lại tổ chức các buổi học bổ sung có sự tham gia của giảng viên. Tại đây họ sẽ trình bày phần lý thuyết về các vấn đề phát sinh trong các buổi thể nghiệm, giảng viên sẽ giải thích những trường hợp tương tự nhau, và lý giải sự khác biệt trong các hành động của học viên trước đó. Tùy theo nội dung đào tạo, mà chúng tôi sẽ lặp lại các buổi thể nghiệm tương tự, cũng như chia sẻ nhận thức nhóm.

Khi dựa vào cách đào tạo với phương pháp thể nghiệm này, chúng tôi có thể điều chỉnh sự đào tạo nhân viên mang tính thực tế bằng cách lặp đi lặp lại các buổi làm việc nhóm, các buổi học, và ôn tập đan xen.

Các nhân tài cần thiết cho một công ty sẽ thường xuyên thay đổi, tôi cảm nhận được rằng càng lúc tốc độ thay đổi càng tăng. Cho nên việc nuôi dưỡng nhân tài có thể đáp ứng sự thay đổi của công ty trong một thời gian ngắn và cập nhật cách giải quyết được những vấn đề mới thường xuyên là hết sức quan trọng. Trong môi trường đó, để tiếp tục đáp ứng nhu cầu của khách hàng, cùng với sự lớn mạnh của phương pháp “Đào tạo kiểu thể nghiệm" này thì chúng tôi luôn phải điểu chỉnh nội dung đào tạo cho phù hợp.

Còn bạn có cảm nhận thể nào về việc đào tạo nhân viên ở Việt Nam?