Ở Nhật, thời gian diễn ra các buổi lễ nhập học và lễ đón nhân viên mới cũng là mùa hoa sakura nở rộ nhiều nơi. Trụ sở công ty tôi tọa lạc tại Kyoto, hiện tại có rất nhiều du khách từ khắp nơi trên thế giới đến đây thưởng ngoạn mùa xuân của xứ Phù Tang.

Bạn biết không, người Nhật có mối quan tâm lớn đến việc sakura nở. Nó đã in sâu trong tâm thức và phong tục đến nỗi vào thời gian này, nếu thi hỏng thì sẽ bị gọi là “sakura chiru” (hoa rụng), còn nếu thi đỗ thì là “sakura saku” (hoa nở).

Xin tự giới thiệu: tôi là AY, người viết bài này.

Hiện đang điều hành một công ty phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cung cấp các giảng viên đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp. Đây là mùa nhân viên mới bắt đầu đi làm, nhiều doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo nghiệp vụ cho họ nên đây là quãng thời gian cực kỳ bận rộn.

Hôm nay tôi xin chia sẻ với các bạn đôi điều về cách thức tuyển chọn nhân sự tại Nhật Bản (chủ yếu ở công ty tôi nhưng các nơi khác chắc cũng có nhiều điểm tương tự).

Đối với giảng viên đào tạo người đi làm, chúng tôi yêu cầu những yếu tố sau (ít ra là theo ý tôi):

1. Kiến thức tổng quát và cả chuyên sâu về nội dung tập huấn
2. Năng lực giảng dạy (kỹ năng tổ chức, viết bảng, minh hoạ và so sánh, điều chỉnh thời gian, tư duy logic, giải thích vấn đề rõ ràng, v.v.)
3. Năng lực xử lý vấn đề phát sinh trong thời gian tập huấn
4. Tính cách thu hút (nghiêm chỉnh, thân thiện, hài hước, chu đáo, có mối quan tâm cá nhân, v.v.)
5. Năng lực xây dựng chương trình theo đúng mục tiêu tập huấn (lập chương trình giảng dạy, thiết kế đồ dùng dạy học, v.v.)
6. Năng lực phối hợp với những người phụ trách tập huấn khác

Trong đó các yếu tố 2, 4, 6 rất phụ thuộc vào khí chất, tính cách và năng lực cá nhân. Nói một cách xác đáng thì rất khó có thể trau dồi được.

Những yếu tố này hầu như đã cố định do khí chất và tính cách bẩm sinh, môi trường gia đình, môi trường làm việc v.v.. Cho nên chúng tôi cân nhắc lựa chọn ứng viên đáp ứng sẵn các mặt này ở mức độ nào đó. Đây chính là vòng thứ nhất của quy trình tuyển chọn.

Tiếp theo là các yếu tố 1, 3, 5, vốn phụ thuộc vào học vấn, kinh nghiệm đi làm và kinh nghiệm nghiệp vụ nói riêng có được trong quá trình làm việc trước đây. Và ứng viên vẫn có thể tích lũy thêm kinh nghiệm trong môi trường mới.

Đây chính là vòng thứ hai của quy trình tuyển dụng, áp dụng với những người đã qua vòng đầu.

Tức là chúng ta yêu cầu ở ứng viên các yếu tố 1, 3, 5 đến mức độ nào vào thời điểm bắt đầu? Tính từ lúc “khởi điểm” sau khi chọn lọc vòng hai, nếu ứng viên bắt đầu làm việc và tích lũy thêm kinh nghiệm tại công ty mình, người đó có thể đạt đến mức độ nào với các yếu tố 1, 3, 5 và trong bao lâu? Đó chính là vòng tuyển thứ ba: cân nhắc đến “tiềm năng tương lai” của ứng viên.

Tất nhiên, mỗi doanh nghiệp có nội dung nghiệp vụ khác nhau nên có nhiều trường hợp đa dạng, nhưng theo tôi quá trình tuyển chọn đều dựa trên 3 điểm chung:

    • Sự phù hợp với công việc
    • Mức độ yêu cầu khi tuyển dụng
    • Mức độ mong muốn sau tuyển dụng

Bây giờ tôi sẽ minh hoạ trường hợp anh N tại công ty tôi. Anh N đáp ứng hoàn toàn yếu tố phù hợp (1) nên chúng tôi đã quyết định tuyển dụng. Mức độ yêu cầu khi tuyển dụng (2) cũng đáp ứng khá cao nên chúng tôi rất kỳ vọng. Đến nay đã là năm thứ hai anh N làm việc tại công ty, chúng tôi mong muốn anh tích lũy thêm nhiều kinh nghiệm, và phát triển phần (3) nhiều hơn nữa.

Trong bài tới, tôi sẽ tiếp tục về việc đào tạo nhân viên sau khi tuyển.